¿Cuáles son las Causas del Despido Objetivo?

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Las causas del despido objetivo son las que justifican que la empresa pueda llevar a cabo este tipo de despido. En este post, nuestros abogados laboralistas expertos en despidos te lo explican.

El artículo 52 del Estatuto de los Trabajadores detalla cuáles son las causas del despido por causas objetivas: causas ecónomicas, técnicas, organizativas, de producción, la ineptitud sobrevenida, el absentismo laboral y la insuficiencia de consignación presupuestaria.

Asimismo, el despido por causas objetivas debe ser probado por el empresario de forma minuciosa, dado que faculta a este último a satisfacer una indemnización por despido objetivo inferior a la que le correspondería al trabajador para el supuesto de despido improcedente. La carta de despido debe contener una descripción pormenorizada de los motivos que dan lugar al despido por causas objetivas, consignando la causa o causas que lo justifican.

También es importante recordar que el despido objetivo da derecho al trabajador a acceder a cobrar el paro o prestación por desempleo y a una indemnización por despido por causas objetivas de 20 días de salario por año trabajado con el tope de una anualidad.

A continuación, detallaremos cada una de las causas del despido por causas objetivas.

Tabla de contenidos

La Ineptitud del Trabajador como causa de Despido Objetivo

El despido por causas objetivas basado en la ineptitud trabajador es aquel despido objetivo que comprende la inhabilitación, carencia o ausencia de conocimientos o facultades profesionales esenciales para el desempeño de su puesto de trabajo, bien por falta de esas facultades o conocimientos, o su actualización, o bien por el deterioro o pérdida de estas. Estas facultades pueden ser en relación a la rapidez, percepción, destreza, capacidad de concentración, etc., a la hora de realizar el trabajo.

En este contexto, el empresario puede extinguir el contrato de trabajo de forma unilateral llevando a cabo el despido objetivo correspondiente, pero ésta ineptitud debe ser conocida por la empresa después de la contratación del trabajador, porque si el empresario ya conocía esta situación en el momento de contratarlo, no será una causa válida de despido por causas objetivas.

Además, esta ineptitud o carencia ha de tener la suficiente entidad y no tratarse de una mera carencia sin importancia, de forma que los hechos en los que se base el despido objetivo deben ser claros en cuanto a la falta de capacidad, de tal modo que impidan al trabajador el seguir cumpliendo las obligaciones esenciales del puesto de trabajo concreto.

¿Cuando no es una causa válida la ineptitud del trabajador en el despido por causas objetivas?

Si la ineptitud del trabajador es conocida en el momento de la contratación por parte de la empresa no constituirá una causa válida para fundamentar el despido por causas objetivas.

Tampoco será una causa justificadora del despido por causas objetivas el despido objetivo llevado a cabo una vez transcurrido el periodo de prueba, si durante el tiempo de periodo de prueba el empresario ya era conocedor de dicha circunstancia.

En definitiva, no podrá ser causa de despido por causas objetivas la ineptitud del trabajador cuando fuera conocida por el empresario: i. antes de la contratación o ii. durante el periodo de prueba y la empresa llevara a cabo el despido objetivo una vez transcurrido el mismo.

La ineptitud como causa de despido objetivo una vez finalizado el período de prueba

Antes hablábamos del despido objetivo por ineptitud una vez finalizado el periodo de prueba. A continuación se identifican las características y requisitos que deben darse para que el despido por causas objetivas por ineptitud después del periodo de prueba esté justificado y tenga razón de ser:

La falta de aptitud debe ser verdadera, permanente y referida al conjunto del trabajo o a aspectos esenciales del mismo, y puede ser tanto física como psíquica. En todo caso, se exige que esa falta de aptitud impida realizar la actividad laboral para la que se le contrató.
El origen de esa falta de aptitud puede ser, como decíamos, bien una falta de preparación o de actualización de conocimientos, o bien una pérdida o deterioro de sus competencias o recursos profesionales. Por ejemplo, la pérdida de una autorización legal para desarrollar un trabajo concreto: permiso de conducir.
Debe tener relevancia y cierta entidad, de forma que sea fácil observar una aptitud inferior a la media en un puesto de trabajo similar.
La falta de aptitud no puede responder a un incumplimiento grave y culpable o falta de voluntad por parte del trabajador, ya que de ser así la vía adecuada de extinción de la relación laboral sería la del despido disciplinario.
La ineptitud debe ser posterior a la contratación o al periodo de prueba. Y si es anterior, ha de ser totalmente desconocida por el empresario.
Las deficiencias han de ser referidas a un trabajador concreto. No pude ser causa de un despido objetivo, por ejemplo, una mala planificación técnica u organizativa del lugar del trabajo: mal diseño de mesas, de máquinas de almacenes o laboratorios, por ejemplo, que tenga influencia en un grupo de trabajadores.
Respecto a la pérdida de la habilitación legal para trabajar, se considera que si es referido a un trabajador concreto (carnet de conducir, licencias federativas, título habilitante, etc.) sí sería causa legal para fundamentar el despido objetivo por esta causa, no así si la inhabilitación es general.

El Despido Objetivo en el supuesto de Incapacidad Temporal ¿Es una causa válida de despido por causas objetivas?

La Incapacidad Temporal como causa de despido objetivo no es válida, dado que la causa que fundamente el despido por causas objetivas debe tratarse de una situación permanente y no circunstancial o temporal. En cuanto a la incapacidad permanente o invalidez, si bien es cierto que puede ser causa de un despido objetivo, debemos atender al grado de incapacidad reconocido.

El reconocimiento de la incapacidad permanente en grado de total, absoluta o gran invalidez implican directamente la extinción de la relación laboral al amparo de lo preceptuado por el artículo 49 del Estatuto de los Trabajadores, ya que su reconocimiento es precisamente por no poder desempeñar el trabajador una profesión habitual o cualquier tipo de profesión.

Esta declaración conlleva la extinción de la relación laboral, pero sin indemnización por parte de la empresa, pasando a cobrar el trabajador la pensión correspondiente por la entidad gestora o colaboradora.

Sin perjuicio de lo anterior, existen dos supuestos en lo que el trabajador tiene derecho a la reserva del puesto de trabajo tras ser reconocida una incapacidad permanente: revisión de la incapacidad en un plazo inferior a dos años y cuando el convenio colectivo permite reubicar o recolocar al trabajador en un puesto de trabajo compatible con el grado de incapacidad permanente reconocido.

Por último, en cuanto a la incapacidad permanente parcial, puede ser compatible o no con el puesto de trabajo concreto. Este caso sí podría constituir una causa justificada de despido por causas objetivas.

Ahora bien, hay que matizar que la mera declaración de incapacidad no legitima siempre el despido, sino que tiene que justificarse por parte del empresario la pérdida de facultades o capacidades que afectan a tareas esenciales de su profesión, y tampoco es presupuesto indispensable este reconocimiento para proceder al despido objetivo, como ya hemos explicado.

La declaración de no apto dictaminada por el Servicio de Prevención Ajeno tampoco es suficiente para la extinción del contrato por ineptitud sobrevenida. Es importante que las limitaciones hayan sido objeto de un análisis y prueba, con carácter extenso y en profundidad, máxime si previamente ha habido un rechazo administrativo y judicial de incapacidad permanente.

A título de ejemplo podemos mencionar que la jurisprudencia entiende el despido objetivo procedente cuando se basa en la existencia de ineptitud del trabajador por trastornos psicológicos sometidos a tratamiento médico desde antes de entrar en la empresa, pero conocido por el empresario con posterioridad a la contratación del trabajador, siempre y cuando dichos trastornos afecten de forma significativa al desempeño de su profesión.

Sin embargo, se ha declarado como despido improcedente el despido objetivo por ineptitud derivado de epilepsia padecida con anterioridad a la contratación no comunicada al empresario, porque no impide realizar las labores propias del contrato. Téngase en cuenta también que lo importante no es únicamente el conocimiento o no de la causa de ineptitud por el empresario (y si lo fue antes o después de la contratación), sino acreditar que ello impide al trabajador el desempeño de las funciones habituales y principales de su puesto de trabajo.

Por último, en cuanto a la carga de la prueba de la falta de aptitud del trabajador relacionada con su puesto de trabajo, así como que ésta no era conocida con anterioridad a su contratación, corresponde siempre al empresario la misma, que se debe basar en hechos concretos de esa falta de aptitud, así como probar la correlación entre la carencia sobrevenida y la incidencia negativa en la prestación concreta en su puesto de trabajo. Es decir, debe probar la relación causa-efecto entre la falta de aptitud del trabajador y la bajada de rendimiento, dificultad o incapacidad en la prestación de los servicios a la empresa.

El Absentismo Laboral como Causa de Despido Objetivo

A pesar de estar derogada, trataremos el absentismo laboral como causa de despido objetivo, dado que la reforma legislativa choca frontalmente con una sentencia del Tribunal Constitucional dictada en el año 2019 .

Esta causa de despido objetivo permite al empresario extinguir el contrato de trabajo cuando el trabajador tenga faltas de asistencia al trabajo, aun justificadas pero intermitentes, que alcancen alternativamente:

el 20% de las jornadas hábiles en dos meses consecutivos siempre que el total de faltas en los doce meses anteriores alcance el 5%, o
el 25% en cuatro meses discontinuos dentro de un periodo de doce meses.

Estos porcentajes marcan que estas ausencias computables, justificadas pero intermitentes, han de ser significativamente elevadas. Así, para una jornada anual completa de ocho horas diarias los anteriores umbrales equivaldrían: el 20% a 64 días hábiles (el 5%, a 96 días hábiles), y el 25% a 160 días hábiles.

En todo caso, para aplicar el porcentaje los periodos han de ser considerados en su conjunto, independientemente de lo que ocurra en cada mes aislado; y, al no existir forma de cálculo especial, se computan por meses de fecha a fecha, desde la falta de asistencia inicial.

Faltas de asistencia excluidas como causa del despido objetivo

No podrán tenerse en consideración como causa de despido por causas objetivas las siguientes faltas de asistencia:

Las ausencias debidas a huelga legal, por el tiempo de su duración.
Las originadas por el ejercicio de actividades de representación legal de los trabajadores.
Las ocasionadas por accidente de trabajo.
Las causadas por maternidad y paternidad.
Las relativas al embarazo y la lactancia.
Por las enfermedades relacionadas por la gestación, parto o lactancia.
Las licencias y vacaciones.
Las bajas médicas ocasionadas por enfermedad común o accidente no laboral cuando la baja haya sido acordada por los servicios sanitarios oficiales y tenga una duración de más de 20 días consecutivos.
El absentismo laboral producido por la situación física o psicológica derivada de violencia de género, acreditada por los servicios sociales de atención o servicios de Salud, según proceda.
Las abstenciones motivadas por un tratamiento médico de cáncer o enfermedad grave.

Con las precisiones anteriores de porcentajes y de exclusiones podemos concluir que, aunque se hable de faltas de asistencia al trabajo aun justificadas, la lista de computables queda reducida a bajas laborales de corta duración por enfermedad común y accidente no laboral.

Dicho todo ello, es necesario hacer algunas precisiones al respecto:

Que no se excluyen del cálculo las faltas de asistencia inferiores a 20 días, aunque respondan a bajas médicas por la misma etiología.
Tampoco se excluyen las bajas médicas superiores a 20 días que no haya sido acordadas por los servicios sanitarios oficiales.
Los trabajadores en situación de exclusión social no pueden ser despedidos de forma objetiva por absentismo.
La carga de la prueba de las faltas de asistencia corresponde al empresario, y la prescripción es de un año desde la última que se compute.

Sin embargo, el despido objetivo por razón de absentismo laboral y aunque ha sido avalado por el Tribunal Constitucional se ha topado con una reforma legislativa que lo deroga: Real Decreto-ley 4/2020, de 18 de febrero, por el que se deroga el despido objetivo por faltas de asistencia al trabajo establecido en el artículo 52.d) del texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, aprobado por el Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre.

Una sentencia del Tribunal Constitucional de 2019 sobre el absentismo laboral como causa de despido objetivo

Al hablar del absentismo laboral como causa de despido objetivo, es necesario hacer una breve remisión a la reciente sentencia dictada por el Tribunal Constitucional, en fecha 16 de octubre de 2019, que resolvió la cuestión de inconstitucionalidad planteada por el Juzgado de lo Social nº26 de Barcelona respecto de este apartado del artículo 52 del Estatuto de los Trabajadores, que regula el despido por causas objetivas.

Dicha cuestión de inconstitucionalidad planteó si esta causa de despido objetivo vulnera tres derechos fundamentales: el derecho a la integridad física (artículo 15 de la Constitución), al trabajo (artículo 35.1 de la Constitución) y el derecho a la protección de la salud de los trabajadores (artículo 43.1 de la Constitución).

Finalmente, la referida Sentencia concluye que el artículo 54.2 ET es perfectamente constitucional y, por tanto, que es ajustada a derecho la extinción de un contrato laboral por causas objetivas si hay falta de asistencias justificadas, aunque sean intermitentes, entendiendo que no se produce una vulneración de derechos fundamentales invocados.

El Tribunal Constitucional entiende que la regulación del despido objetivo por motivos de absentismo reiterado obedece a la finalidad de proteger la productividad de la empresa y la eficiencia del trabajo, finalidad que entiende legítima, y añade que las bajas intermitentes y de corta duración suponen un grave menoscabo para el empleador, aunque estén justificadas.

a. El despido objetivo y el derecho a la integridad física

En concreto, en cuanto al derecho a la integridad física, entiende que en el despido objetivo por faltas repetidas intermitentes no hay agresión a la integridad física porque no hay riesgo grave para el trabajador, ya que no se prueba que el trabajador se haya obligado a ir a trabajar para evitar la medida y además no se trata de una enfermedad grave porque en ese caso podría haberse acogido a la excepción de la ley.

b. El despido objetivo y el derecho a la libertad de empresa

En cuanto al despido objetivo en relación al derecho fundamental al trabajo y el derecho a la libertad de empresa, el Tribunal Constitucional entiende que no hay una vulneración del derecho al trabajo sino una limitación parcial de tal derecho, en el sentido de derecho a la continuidad o estabilidad en el empleo, pero que en todo caso está justificado por el cumplimiento de otro derecho constitucional: la libertad de empresa y la defensa de la productividad, prevista en el artículo 38 de la Constitución.

Por último, tampoco se entiende que se produzca porque la salud no ha quedado desprotegida en ningún momento y además existe la excepción para aquellos casos de enfermedad grave.

Sin embargo, esta Sentencia, que fue dictada por el voto a favor de la mayoría de los Magistrados del Tribunal Constitucional, cuenta con tres votos particulares de tres Magistrados que no coinciden con esta decisión:

Uno de ellos se fundamenta en el derecho al trabajo y el derecho a no ser despedido salvo por circunstancias del trabajador respecto a su capacidad de trabajo o por circunstancias de la empresa.
El segundo de ellos incide en que no puede invocarse que hay perjuicio para la productividad de una empresa, porque dicha productividad no puede depender de un solo trabajador.

c. Discriminación por razones de sexo y despido objetivo

En cuanto a la discriminación por razones de sexo y despido objetivo hay que atender al tercer voto particular, de Maria Luisa Balaguer Callejón, quecoincide con el primero y añade que basándose en un organismo oficial, el absentismo intermitente y de corta duración en las mujeres es mayor que de los hombres y analiza por qué: doble jornada de la mujer (en el trabajo y en casa, cuidados y atención de familiares), que en ocasiones las mujeres se acogen estas bajas para acompañar a los hijos o los padres al médico, ya que las cargas familiares recae casi en su totalidad en ellas, además resalta enfermedades únicamente de las mujeres: cambios hormonales, menopausia, entre otras, que hace que tengan que coger más bajas, examina a personas con hijos o con personas dependientes, exponiendo datos del INE de mujeres frente a hombres que se encargan de cuidar a estas personas, lo que implica no solo el desgaste físico y las horas de dedicación a estos sino también el desgaste emocional o psicológico.

En este contexto, dice que esta sentencia pone en desventaja a un sexo frente al otro, generándose una discriminación, y que debía haber sido declarado inconstitucional el precepto que avala el despido objetivo por estas causas.

Despido Objetivo por Causas Económicas

Para que un despido objetivo por causas económicas pueda considerarse válido debe darse alguna de estas causas: existencia de pérdidas actuales o previstas, disminución persistente de su nivel de ingresos ordinarios o ventas, causas que denotan que la empresa está atravesando una situación económica negativa.

La legislación no especifica cuál es el nivel de pérdidas actuales o previstas que se exige o qué disminución concreta de ingresos, pero se exige, en este último caso, que la situación económica negativa sea persistente. Y, se entenderá persistente, existiendo causas económicas, si durante tres trimestres consecutivos el nivel de ingresos ordinarios o ventas de cada trimestre es inferior al registrado en el mismo trimestre del año anterior.

Es decir, concurren causas económicas que justificarían un despido objetivo no sólo cuando las cuentas son negativas sino también cuando se produce una reducción continuada de los ingresos o de las ventas, o existe una previsión de pérdidas.

Requisitos formales que debe cumplir el despido objetivo por causas económicas

Según la jurisprudencia, las causas económicas en el despido objetivo deben cumplir los siguientes requisitos:

Debe ser objetiva y no una mera declaración, alegación u opinión de la empresa o el empresario, es decir, debe poder demostrarse de manera objetiva.
Debe ser real y actual, no siendo válida la expectativa o sospecha de una futura crisis o situación negativa, ni tampoco puede basarse en situaciones adversas ya superadas.
Debe ser suficiente desde el punto de vista de la entidad, el volumen y la envergadura de la situación.
Debe ser persistente, continuada o prolongada en el tiempo, no pasajera o coyuntural, ya que en ese caso sería suficiente con la suspensión de los contratos que sea necesario y por el tiempo necesario para la superación de la situación necesaria (medida menos gravosa para los trabajadores).
La situación económica negativa se debe valorar teniendo en cuenta a la empresa en su conjunto, no por secciones o centros. Y en el caso de un grupo de empresas, habrá que tener en cuenta la evolución económica de las empresas del grupo.

¿Qué se entiende por situación económica negativa en el despido objetivo por causas económicas?

Veamos a continuación los tres supuestos que definirían una situación económica negativa en el despido objetivo por causas económicas:

a. Pérdidas actuales:

Se exige que las pérdidas sean actuales, es decir, que se produzcan al momento de la decisión extintiva, pero no se exige ni que sean continuas ni que sean graves.

Un resultado de explotación en números rojos en el momento de la decisión extintiva (pueden y deben alegarse los últimos consolidados que existan, pero también los provisionales inmediatamente anteriores) es el prototipo de causa económica.

En este sentido, es el empresario quien debe demostrar la realidad de las pérdidas sufridas al tiempo de la decisión si se produce impugnación judicial de la medida.

b. La previsión de pérdidas

Es un supuesto bastante subjetivo. En todo caso, para basar un despido objetivo en él hay que objetivar que se produce una situación económica negativa a la vista de los datos de futuro y de la situación actual, y llegar indubitadamente a la conclusión que se va a entrar, con seguridad, en pérdidas en un futuro próximo.

En conclusión, ha de quedar plenamente constatado conforme a datos económicos o contextuales objetivos.

c. La disminución de ingresos ordinarios o ventas

Se exige que esa disminución sea persistente e ininterrumpida; real, objetiva y constatable en el momento de producirse el despido.

Esto quiere decir, la disminución de los ingresos de la empresa es persistente si durante tres trimestres consecutivos el nivel de ingresos ordinarios brutos o ventas de cada trimestre sea inferior al registrado en el mismo trimestre del año anterior.

Es decir, no se exige que la facturación de la empresa esté en descenso, ya que puede ser que la empresa no esté en pérdidas en el momento del despido del trabajador, pero el despido sería procedente si se acredita esta disminución de los ingresos o facturación. Es decir, no es necesario que la empresa pierda, pero sí lo es que durante tres trimestres sucesivos gane menos que en el año anterior.

Además, la situación económica negativa ha de vincularse a la empresa en su conjunto y no a un centro de trabajo, línea de negocio o sección, unidad o departamento concretos.

Y ello, porque se entiende que la viabilidad futura de la empresa depende de la competitividad de todos y cada uno de los centros de trabajo individualmente considerados. Y en los grupos de empresa con relación laboral conjunta o única debe referirse al grupo de empresa, y no a una empresa concreta del grupo.

Respecto a la acreditación por parte de la empresa de esta situación económica, debe indicarse en la carta de despido cuál es la situación económica que justifica el despido, pero no está obligado a mostrar o aportar toda la documentación financiera o pruebas que obren en su poder.

Ahora bien, si el trabajador demanda a la empresa por entender que el despido por causas objetivas no se ajusta a derecho, ésta tendrá que aportar en el acto del juicio toda la contabilidad de la empresa o las declaraciones de hacienda para acreditar que lo indicado en la carta de despido es cierto.

Así, procederá la calificación del despido objetivo como procedente, argumentando causas económicas, cuando quede acreditada la situación negativa alegada por la empresa (por ejemplo: si a lo largo de los dos años anteriores al despido había venido arrastrando importantes pérdidas y una disminución significativa del volumen del negocio).

Despido Objetivo por Causas Técnicas

El despido objetivo por causas técnicas se da cuando se producen innovaciones en los medios o instrumentos de producción, que repercuten en los puestos de trabajo adscritos a los mismos, de forma que eliminan la mayor parte de las funciones y tareas vaciándolas de contenido.

Algunos ejemplos podrían ser los siguientes:

Informatización de los sistemas de trabajo, sustituyéndose tareas que antes se hacían de forma manual.
Implantación de aplicaciones o programas informáticos que reduzcan la necesidad de mano de obra.
Conexión a sistemas corporativos.
Modernización de procesos productivos.
Renovación de maquinaria que implica menor mano de obra.
Instalación de sistemas de control centralizados y automatizado.

Muy recientemente se ha resuelto por nuestros tribunales el supuesto en el que la automatización se realiza mediante robots, que vienen a sustituir a los trabajadores en sus tareas con la excusa de reducir costes para aumentar la competitividad de la empresa, resolviendo el Juzgado de lo Social de Las Palmas de Gran Canarias en fecha 23 de septiembre de 2019, que no queda acreditada la causa técnica, ya que toda automatización conlleva una mejora de la eficiencia pero en este caso no se acreditan las razones que llevan y justifican la amortización del puesto ni el efectivo tiempo y carga de trabajo del que se libera a la actora, declarando el despido improcedente.

Despido Objetivo por Causas Organizativas

El despido objetivo por causas organizativas se da cuando se producen cambios en:

los sistemas de trabajo (forma de organizar y gestionar a los trabajadores: reorganizaciones, reestructuraciones),
en los métodos de trabajo (modo de ejecutar un trabajo) o
en el modo de organizar la producción (por ejemplo, la externalización de una actividad).

Estos cambios tratan, en todo caso, de optimizar y racionalizar el trabajo buscando una mayor eficiencia en los recursos.

Buscando esa eficiencia, o el mejor aprovechamiento de los recursos, es por lo que se producen reorganizaciones de unidades de trabajo, reestructuraciones de secciones, centralizaciones o descentralizaciones de unidades o servicios, fusiones de unidades dispersas, amortizaciones de tareas o funciones, entre otros.

Con estas reorganizaciones, se produce lo que es más importante para que opere esta causa de despido objetivo, que es la conveniencia de amortizar determinados puestos de trabajo, lo que implica el despido del trabajador que lo ocupa.

Amortizar el puesto de trabajo implica que no se vaya a contratar a otro trabajador para realizar las funciones que realizaba el trabajador despedido, porque no es necesario, y que tampoco se vayan a encomendar las funciones que éste desarrollaba a otro trabajador de la empresa. En cualquier tipo de despido, la amortización representa un requisito imprescindible, pero en esta en el caso del despido objetivo es, quizás la razón más importante.

Pues bien, la jurisprudencia considerará, si hubiera impugnación, que la medida extintiva es adecuada y el despido procedente cuando se acrediten estos cambios y, en su consecuencia y efectos, se alcance esa finalidad de eficiencia organizativa.

Por lo tanto, no se exige que la situación de la empresa sea mala, incluso puede que la situación o rentabilidad de la empresa sea mejor que nunca y sin embargo, el despido de un trabajador por causas organizativas esté justificado, únicamente por esta modificación de la organización que va a hacer que la empresa vaya todavía mejor.

Ahora bien, puede ocurrir que esta nueva organización empresarial sí responda a una mala situación económica que atraviese la empresa. Pues bien, en este caso, tampoco es necesario que las medidas sean imprescindibles para superar la dificultad que atraviesa la empresa, pero sí que ayude a su superación y que sea coherente al fin propuesto.

Algunos ejemplos en los que operaría esta causa de despido son los siguientes:

Fusiones o adquisiciones de empresas que agrupen diferentes departamentos, dándose lugar a duplicidades en los puestos de trabajo que obliga a prescindir de algunos de ellos.
Cierre de centros de trabajo o delegaciones por causas económicas o pérdidas, dando lugar a la amortización de los trabajadores del mismo.
Cuando se externaliza el servicio que realizaba el trabajador por parte de la empresa, mediante contratas, bien para mejorar la competitividad o bien para superar una situación económica negativa. Esta descentralización productiva únicamente será válida si se demuestra que la utilización de la contrata es un medio necesario para asegurar la viabilidad y competitividad de la empresa, siendo una medida racional y no un simple medio para lograr un incremento de beneficio empresarial.
Una empresa puede recurrir al despido objetivo por esta causa ante una situación de disminución evidente de las tareas y la negativa del trabajador a aceptar la modificación de su contrato en uno a tiempo parcial. En el caso que por contrato se exija la acepción del trabajador para ese cambio, no se podría recurrir a la modificación sustancial de las condiciones de trabajo por lo que si se produce la negativa del trabajador la vía posible sería el despido objetivo por causas organizativas o productivas, si éstas pueden acreditarse.

Sin embargo, hemos de insistir en que pese a la modificación operada en el 2012 que rebaja las exigencias de causa-efecto, la Jurisprudencia sigue atendiendo al criterio de la razonabilidad de la medida empresarial de despido objetivo como necesario para calificar la procedencia de despido( por ejemplo, ante un despido objetivo por causas organizativas basada en decisiones reorganizativas de recursos humanos, esa razonabilidad quebraría si se produjeran contrataciones de nuevos empleados tras el despido o despidos objetivos para cubrir tareas propias de los puestos de trabajo amortizados, las nuevas contrataciones resultarían contradictorias con el despido). Es decir, se exige una razonable adecuación entre la causa acreditativa y la medida acordada.

Despido Objetivo por Causas Productivas

El despido objetivo por causas productivas se da cuando se producen cambios significativos en la demanda de productos y servicios que la empresa pretende colocar en el mercado. Es decir, que el volumen de producción no se acomoda al volumen de lo demandado, provocando stocks, desequilibrios entre producción y ventas, etc., originando un desequilibrio entre las necesidades reales de producción de bienes o prestación de servicios y las plantillas con las que se cuenta. Este sobredimensionamiento es el origen de posibles decisiones extintivas por esta causa.

Como en el resto de las causas del despido objetivo, en el despido por causas de producción, la jurisprudencia pondera y obliga a que el empresario pruebe que los hechos que concurran (pérdida de clientes, reducción de pedidos, etc.) justifican, de alguna manera, la decisión extintiva para declararlo procedente.

Además, la empresa debe probar que la situación que afecte a la demanda de productos de la empresa sea continuada y persistente en el tiempo, ya que, si se trata de una situación coyuntural o circunstancial, el despido sería improcedente.

Ya no se exige, como antes de la reforma del 2012, la razonabilidad de la medida en orden a prevenir una evolución negativa de la empresa, pero sí un cierto “canon de razonabilidad”.

En este sentido, el Tribunal Superior de Justicia de Cantabria ante un caso de implantación de un nuevo sistema informático para optimizar procesos contables y administrativos calificó un despido como improcedente ya que, a pesar de que pudiera considerarse que había una adecuación entre un sistema más rápido y la disminución de mano de obra, la medida adoptada no superaba el juicio de razonabilidad en su vertiente de proporcionalidad.

Sin embargo, se entiende procedente el despido objetivo por causas productivas la finalización del contrato de arrendamiento del local del negocio concurriendo además la existencia de dificultades comerciales y económicas para encontrar un nuevo local donde continuar la actividad, tal como refleja el mismo Tribunal Supremo.

En el mismo sentido, es causa procedente de despido por esta causa el cierre del centro comercial donde se encuentra ubicado el centro de trabajo, así como la reducción del objeto del contrato y del importe inicial, siempre que, como decimos, se demuestre que se trata de una medida racional en términos de eficiencia de la organización productiva, teniendo en cuenta y ponderando la disminución de volumen de la contrata y el número de trabajadores afectados.

Puntos en común del despido objetivo por causas económicas, técnicas, organizativas y de producción

El despido por causas objetivas (económicas, técnicas, organizativas y de producción) tiene en común una serie de puntos. Así pues, a continuación señalaremos los aspectos que debe reunir cualquier despido objetivo, sea cual sea su causa motivadora:

Cambios empresariales que provocan alteraciones en la actividad empresarial y excedentes en el volumen de empleo.
Causa objetiva, es decir, presencia de una situación constatable a través de datos objetivos que avalen la veracidad del escenario de deterioro en el empleo y la decisión extintiva de contratos.
Medida proporcionada a la causa alegada. Es decir, que no pueda adoptarse una decisión menos gravosa para el trabajador que el propio despido.
Causas referidas a contextos perdurables en el tiempo.
No se exige voluntariedad del empresario como causa originaria de la dificultad empresarial, tan sólo que ésta se produzca, y tenga incidencia en el empleo.
Tampoco se exige siempre que la causa sea actual (véase los casos de previsión de pérdidas, previsión de pérdida de competitividad si no se reorganiza un servicio o se externaliza una actividad…).
Cuando el despido se basa en causas económicas la referencia del ámbito de apreciación de la causa ha de ser global, no así cuando el despido se base en causas técnicas, organizativas o de producción en el que bastará con que se acredite en el centro en el que la causa se haya producido.
La carga de la prueba corresponde al empresario al que se le exige pruebas de los hechos que invoque como causa del despido. Ya no se exige, como sí se exigía antes de la reforma de febrero de 2012, acreditar la conexión entre la causa y la medida.
El empresario goza de libertad a la hora de seleccionar los trabajadores afectados y el puesto concreto a amortizar siempre que concurran las causas exigibles. Ahora bien, esta libertad tiene dos límites:
- La elección no puede estar fundada en criterios discriminatorios o que vulneren algún derecho fundamental.
- Ha de respetarse el derecho de permanencia de los representantes legales de los trabajadores.

Despido Objetivo por Insuficiencia de Consignación Presupuestaria

El supuesto de despido objetivo debido a la insuficiencia de consignación presupuestaria, previsto en el artículo 52, apartado e) del Estatuto de los Trabajadores, se aplica a:

Trabajadores contratados por tiempo indefinido.
Cuando el objetivo de las contrataciones es la ejecución de planes o programas públicos determinados, sin dotación económica estable, financiados por las Administraciones Públicas mediante consignaciones presupuestarias o extrapresupuestarias anuales, consecuencia de ingresos externos de carácter finalista.
La contratación debe hacerse directamente con entidades sin ánimo de lucro. La Reforma de 2012 eliminó que los contratos realizados directamente por la Administración Pública pudieran extinguirse por esta causa como anteriormente estaba regulado.

Pues bien, cuando, realizada la contratación, resulte insuficiente la correspondiente consignación para el mantenimiento del plan o programa para el que se contrató al trabajador, se puede proceder al despido amparado en esta causa de despido objetivo, resultando procedente.

Ahora bien, si la extinción afecta a un número de contratos que alcance los umbrales fijados para el despido colectivo se deberá seguir el procedimiento previsto legalmente para este tipo de despido.