La regulación del despido nulo involucra básicamente al Estatuto de los Trabajadores y a la Constitución. Recordemos que, como hemos tratado en otro artículo, el despido nulo es la calificación que da un Juez a una decisión de extinción de la relación laboral cuando se considera que esa acción representa una violación de derechos fundamentales del trabajador.
Y siendo así, podemos inferir como abogados laboralistas especialistas en despidos, que las acciones legales que puede ejercer un trabajador en estas circunstancias pueden incluso ir más allá de las estipuladas dentro del Derecho Laboral.
Como una calificación de despido, se puede declarar despido nulo a despidos objetivos y despidos disciplinarios.
En este artículo, explicaremos desde un punto de vista más legal las implicaciones de la declaración de nulidad de un despido.
El despido nulo en el marco de la Constitución Española
La Constitución española se puede definir como el marco normativo de mayor rango de nuestro sistema legal, y define el marco de derechos fundamentales y libertades públicas de todos los ciudadanos españoles.
En este sentido, encontramos algunos artículos que pueden verse vulnerados para que un despido pueda ser declarado nulo:
- Artículo 14, donde se establece que todos los españoles somos iguales ante la ley, sin que pueda prevalecer ningún condicionante de discriminación.
- Artículo 15, en el que se garantiza el derecho a la vida y a la integridad física y moral.
- Artículo 16, donde se reconoce la libertad ideológica, religiosa y de culto.
- Artículo 18, que declara el derecho al honor, la intimidad personal y familiar y sobre la propia imagen.
- Artículo 24, artículo importante porque define la garantía de indemnidad, es decir, el derecho que tienen todos los trabajadores de ejercer las acciones legales necesarias contra el empresario en la defensa de sus derechos laborales, y la protección y apoyo para este ejercicio.
- Artículo 28, en el que se reconoce la libertad sindical para la defensa de sus derechos laborales.
- Artículo 35, que estable el derecho al trabajo y a una remuneración suficiente para satisfacer necesidades personales y familiares.
Los derechos y garantías constitucionales aplicables al trabajador se desarrollan aún más en el Estatuto de los Trabajadores, como veremos continuación.
Pero merece la pena detenerse en el artículo 24 de la Constitución española para entender un concepto importante en Derecho Laboral denominado Garantía de Indemnidad.
La garantía de indemnidad
La garantía de indemnidad es el derecho a la protección, enmarcado en el artículo 24 de la Constitución española, que tienen los trabajadores para ejercer las reclamaciones que considere necesarias contra decisiones del empresario que vayan en contra de sus derechos, sin que pueda el empresario tomar medidas de represalia contra el trabajador.
Si un trabajador ve vulnerado la garantía de indemnidad, una medida de represalia inmediata que podría tomar el empresario en su contra es el despido. En estas condiciones, el despido puede ser declarado nulo.
¿Cómo es la regulación del despido nulo en el Estatuto de los Trabajadores?
Recordemos que el despido nulo es la calificación que se da mediante sentencia judicial de la decisión del empresario de poner fin a la relación laboral.
En el marco del Estatuto de los Trabajadores, se desarrollan los preceptos constitucionales referidos a los derechos laborales, que lo encontramos detallados en su artículo 4.
Más específicamente, podemos encontrar las causas de nulidad en cada uno de los tipos de despido contemplados por la ley; a saber:
- El despido objetivo
- El despido disciplinario
- El despido colectivo
En el despido objetivo
En el artículo 53 del Estatuto de los Trabajadores se establecen la regulación del despido objetivo y también las causas de nulidad-
Dichas causas de nulidad del despido objetivo son:
- El incumplimiento de los requisitos formales exigidos en el apartado 1 del artículo 53 para el despido objetivo.
- Cuando el trabajador se encuentre en período de suspensión de la relación laboral por razón de maternidad, adopción, acogimiento, paternidad, guarda con fines de adopción, riesgo durante el embarazo o durante la lactancia natural; así como las relacionadas con las víctimas de violencia de género por la reducción de su jornada o por los supuestos de suspensión del contrato de trabajo contenido en el Estatuto de los Trabajadores.
- Cuando sea reintegrado de los períodos de suspensión de la relación laboral referidos anteriormente.
En el despido disciplinario
Dentro del artículo 55 del Estatuto, también se definen los supuestos de nulidad del despido; a saber:
- Cuando se incumpla el deber de comunicar por escrito la decisión de extinción del contrato al trabajador.
- Cuando este se encuentre en los supuestos de suspensión del contrato de trabajo referidos en el despido objetivo.
En ambos casos, la consecuencia del despido nulo será la readmisión inmediata del trabajador a su puesto de trabajo, así como el abono de los salarios dejados de percibir desde la fecha de comunicación del despido, conocidos como salarios de tramitación.
En el despido colectivo
En artículo 51, contempla la regulación del despido colectivo. En el apartado 6, reconoce la posibilidad que la autoridad judicial pueda considerar como nula la decisión de despido colectivo, por las acciones individuales que ejerzan los trabajadores sobre esta decisión empresarial.
Se puede declarar la nulidad cuando:
- los acuerdos alcanzados hayan mediado fraude, dolo, coacción o abuso de derecho.
- cuando la entidad gestora de las prestaciones económicas por desempleo informe que esta decisión pueda tener por objeto la obtención indebida de las prestaciones por parte de los trabajadores por no existir una causa legal que motive la situación legal de desempleo.
Otras regulaciones del despido nulo
La Ley Reguladora de la Jurisdicción Social, en la que se regulan, sobre todo, los efectos del despido nulo y que veremos más adelante y la jurisprudencia, es decir, las sentencias de los Juzgados y Tribunales, tanto nacionales como europeas, como la que hemos comentado en el punto anterior del Tribunal de Justicia de la Unión Europea y normas internacionales, como las reguladas por la Organización Internacional de los Trabajadores.
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