Qué hacer ante un despido disciplinario o un despido objetivo es importante para el trabajador que sufre esta decisión.
Desde nuestro despacho de abogados laboralistas expertos en despidos, os recomendamos buscar asesoría legal ante un cualquier tipo de despido. En este artículo, explicaremos cómo actuar ante un despido sea disciplinario o un despido objetivo según lo estipulado en el Estatuto de los Trabajadores.
Como hemos indicado, el empresario que decida rescindir la relación laboral que le une con el trabajador tiene dos opciones:
- bien extinguir la prestación de servicios por causas objetivas o
- proceder a llevar a cabo un despido disciplinario.
Como también hemos señalado con anterior, el empresario, aunque no es habitual, puede reconocer en la misma carta de despido que éste es improcedente, esto es, que no trae causa o bien ésta no está justificada. Más adelante veremos caso por caso.
La notificación o comunicación del despido
Cabe reseñar con anterioridad que el empresario puede notificar la carta de despido presencialmente o bien enviarla por burofax, por ejemplo, si el trabajador se halla en situación de incapacidad temporal.
Es habitual que sea el superior jerárquico o bien personal de recursos humanos de la empresa, e incluso abogados, quienes llamen al trabajador a un despacho para notificarle la carta de despido.
Será importante mantener la calma y saber que en ningún caso el trabajador está obligado a firmar nada. Si la empresa se niega a facilitar una copia de la carta de despido, el trabajador puede indicar: “no conforme” o incluso “recibido en tal fecha, no conforme”.
De ese modo la empresa se queda tranquila de que puede acreditar fehacientemente que el trabajador ha sido notificado del despido y el trabajador no asume conformidad alguna con el despido.
Si el trabajador se niega a firmar conforme ha sido notificado, es común que se llamen a dos testigos para que hagan constar mediante una Diligencia que el trabajador ha sido despedido en esa fecha.
La empresa puede optar, de igual modo, y en caso de negativa del trabajador a firmar conforme la recibe o incluso a recibir copia, a enviarla de forma inmediata por burofax al trabajador.
Pasemos ahora a analizar caso por caso:
Como afrontar un despido injustificado
Si el empresario procede a despedir al trabajador y reconoce que no existe causa o bien que la causa o causas no están justificadas, puede reconocer en la misma carta de despido la improcedencia.
Es habitual también que la empresa facilite la papeleta de conciliación debidamente cumplimentada y que sea la mercantil la que la presente.
En cualquier caso, resulta recomendable que, pese a que la empresa esté reconociendo la improcedencia y poniendo a disposición del trabajador la indemnización por despido improcedente correspondiente, consultar con un abogado laboralista a efectos de que compruebe
- si la indemnización –así como finiquito y liquidación de haberes- es correcta y, sobre todo
- si realmente el reconocimiento de improcedencia del despido efectuada por el empresario está encubriendo realmente un despido nulo, como se ha señalado al principio de este texto.
Esto es importante por cuanto sin perjuicio de que al empresario le pueda llegar a ser más favorable el reconocimiento de la improcedencia y el abono de la indemnización correspondiente, lo cierto es que la consecuencia del despido nulo es la readmisión, y por tanto el empresario no debería haber procedido nunca a llevar a cabo el despido.
Cómo actuar en un despido disciplinario
Si el empresario despide al trabajador y el despido alegado es disciplinario, la empresa no tendrá obligación de dar quince días de preaviso –sí notificar el despido por escrito, como se ha apuntado con anterioridad- y el trabajador tendrá 20 días hábiles desde la fecha de efectos del despido –que puede coincidir o no con la fecha de notificación
Si bien es cierto que en los despidos disciplinarios sí suele darse la coincidencia- para interponer la correspondiente papeleta de conciliación ante los Centros de Mediación, Arbitraje y Conciliación.
La interposición de la papeleta interrumpe el plazo de caducidad de 20 días hábiles, si bien es recomendable presentar ambos escritos a la vez (papeleta de conciliación y demanda judicial) para evitar posibles “sustos” son los plazos.
Qué debo hacer en caso de despido objetivo
Por último, y ante un despido objetivo, seguiremos los pasos explicados para el despido disciplinario: el trabajador cuenta con un plazo de 20 días hábiles desde la fecha de efectos del despido para interponer la correspondiente papeleta de conciliación.
Aquí no tiene por qué coincidir y, de hecho, es lógico que no coincida la fecha de notificación con la fecha de efectos del despido, habida cuenta de que el empresario debe otorgar un plazo de, mínimo, quince días de preaviso.
En cualquiera de los dos casos anteriores, una vez presentada la papeleta de conciliación, el CMAC señalará fecha y hora del acto de conciliación, momento en el que se podrá llegar a un acuerdo.
En este sentido, si bien no es preceptivo acudir al acto de conciliación con abogado laboralista o graduado social, no es menos cierto que resulta altamente recomendable, a los efectos de poder ir bien asesorado en caso de que el empresario pretenda alcanzar un acuerdo. Si no se llega a un acuerdo en sede administrativa, trabajador y empresario podrán alcanzarlo en cualquier momento antes de la celebración del juicio.
La importancia de contar con asesoría legal en caso de despido
Por lo tanto, en cualquiera de los tres supuestos contemplados, esto es, en cualquier despido notificado por el empresario, resulta plausible que sea analizado por un abogado laboralista o graduado social y sea éste quien impugne el despido e interponga la correspondiente papeleta de conciliación y/o demanda judicial, dado que en las mismas debe hacerse constar con el máximo detalle posible las circunstancias que, a su parecer, dan lugar a la improcedencia del despido.
El acuerdo al que se llegue, ya sea judicial o extrajudicial, suele ser de dos tipos:
- Para el despido disciplinario como objetivo, que la empresa reconozca la improcedencia y ésta abone la indemnización legal correspondiente, o
- En caso del despido por causas objetivas, que el empresario no quiera reconocer la improcedencia pero sí una mejora en la cuantía indemnizatoria, esto es, que supere la indemnización prevista para el despido objetivo: 20 días de salario por año trabajado, manteniéndose la declaración del despido por causas objetivas.
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